像护理花草一样照料你的培训

我发现做培训管理，和照料花草有异曲同工之处：花草照料的好才会枝繁叶茂，开出绚丽的花朵。作为培训经理，如何让你的培训工作得到BOSS赏识，和照料花草一样，培训工作的“除草、光照、浇水、施肥”等环节，也需要你用心照料！

优先考虑结果！

要制订培训计划，不可避免的一个问题就是：拟订中的计划是用于提升员工的工作技巧还是协助员工个人的发展?

实际上，不少企业在制订培训计划时都会陷入两难之中。对管理层来说，最重要的分歧在于是要培养未来的管理层成员还是解决员工目前工作技能的问题。如果管理层期望的产出只是提升技巧而不考虑员工的发展，培训工作会很好做，培训经理考虑如何让员工知道怎样将工作做得更好即可。这时培训的产出肯定是积极的，制订培训计划也不用考虑市场竞争因素，寻求一些能解决问题的培训课程即可，这种培训从严格意义上说，并不是一个持续性培训。

制订持续性培训计划时，期待的产出应综合考虑技巧性与员工个人能力的提升。这种计划将使员工有机会发展管理技巧，更好地理解他们的职位与岗位的能力，以及如何使自己更好地适应企业里的各种关系。例如，如果你在部门的绩效评估中发现自己掌握的工作技巧离职位描述仍有一些差距，你就可以通过相应的培训课程提升这方面的技巧。

如何选择培训讲师？

提及外聘培训讲师进行培训，有不少企业的培训经理往往有这样的苦恼：在外人眼中，他们的工作很“轻松”，公司出钱，他们找讲师，然后安排上课，给钱走人就行了。这工作表面上看起来很轻松，实际上选择一个合适的培训讲师对于培训经理来说责任重大。当下的培训市场火爆异常，飞速增长的咨询培训市场中鱼龙混杂，各路“英雄豪杰”层出不穷，什么样的讲师都有，很难判断优劣。面对天花乱坠的宣传广告，如何能够淘到有真才实学的高人?到底选择什么样的培训公司，才能满足企业的真正需求?这里有几条经验可供参考：

看这位培训讲师的背景、资历

选择一些中外知名培训机构合作的讲师，最好是业内都知道的，如全球最大的AMA美国管理协会、欧洲最大的企顾司、国内财务做的很好的高顿、出国考察的华制国际等。

看这位培训讲师的特长

有的培训讲师善于提升领导力，有的善于财务培训，有的善于市场营销等，要找对口的讲师，千万不要找自称品牌课程超过5门以上的讲师，每个讲师都是需要一定的专注度的。

公开课和内训的合理使用

很多小公司基本没有内训，许多大型公司则较少参加公开课程。内训与公开课各有其优缺点。内训的好处是可以根据自己企业的情况来实施具体的培训，可以融入自己的企业文化、理念。缺点是没有办法适合到每一个人，因为每个人的需求和不足是不同的，每个人的发展也是不同的。而公开课就可以解决这个问题。还有就是某些的行业的需求不同，比如销售是一个流动性的工作，不太适合进行内训，且每个人的技能缺陷也不同，所以可以用公开课程来补充。更重要的是，通过公开课还可以结交各行各业的朋友，不同行业的中高层人员的思维碰撞往往会有更大的收获和启发，或许一起参加公开课的学员中就会出现准客户。

关于课程的价格

我的感受是，价格高的公司讲课质量未必比价格低的高出多少，但有一点，价格低的培训，讲得好是你的运气，讲得差则只能自认倒霉。但价格高的培训讲师，质量通常差不到哪里去。所以我通常会选择贵一点的、品牌好一些的培训讲师，钱是小事，不拿同事的时间、精力冒风险是大事。

培训后的调查评估

培训是要达到“双赢”目的，整个培训过程都是要为“双赢”这一目的服务。如果目的没有达到，过程再好也白搭。只有调查才有发言权，培训后调查学员的意见，或者利用一些小工具来进行测试，最后把意见、结果反馈给培训讲师。虽然大多数培训讲师都承诺帮助客户实现培训效果的最大化，但如果没有一套具体的服务流程去实现这种承诺，那充其量只是一句广告词。

所有培训都要靠一线来推动

即使要讲授的技术是新技术，也必须让一线职工在制订培训计划以及随后的教学中起带头作用。如果少了这些要素，—线人员在培训计划中没有切身利害关系，那么很快就会出现这样的情况：准备参加培训的学员“太忙了，挤不出1天时间”参加培训。

—线人员应该从上到下都要短期参加培训工作，确定课程的详细内容;培训部门的人员是培训专家，但不应该是确定课程内容的人。有些企业甚至采取最绝的一招——坚持让一线人员承担培训项目的全部费用。这就给培训部门造成了异乎寻常的压力，迫使他们听取一线的意见。而反对这样做的人则提出理由说，这样会使培训计划比较保守。这种意见在某种程度上或许是对的;但是一个属于一线员工“自己的”保守的培训计划，肯定要比一个经过“培训部和学术界专家商量后空想出”的激进的创新计划有用得多。