软糖实验给新员工培训的启发

英国的心理学家米歇尔曾在上世纪中叶做过一个著名的“软糖实验”。他在斯坦福大学附属幼儿园里选择了一群年龄在4岁左右的孩子，这些孩子多数为斯坦福大学教职员工的子女。他把这些孩子带进一个简陋的房子里，在每位孩子面前一块软糖。然后他对孩子们说：“我出去一会，如果你们谁能坚持到我回来之后还没有把自己眼前的软糖吃掉，我就就再奖励你一块。如果你没等到我回来就把软糖吃掉了，你就只能得到你眼前的这一块糖了。”

在大概十几分钟时间的等待中，有些孩子缺乏控制力，经不住糖的诱惑，把糖吃掉了。而有些孩子领会了老师的要求，尽量使自己坚持下来，以得到两块糖。他们用各自的方式使自己坚持下来。有的把头放在手臂上，闭上眼睛，不去看那诱人的软糖；有的自言自语、唱歌、玩弄自己的手脚；有的努力让自己睡着。

最后，这些没有吃掉糖的小孩得到了两块软糖。米歇尔急需对进行这次实验的孩子进行长期跟踪。中学毕业时的评估结果是，那些没有吃糖的孩子在校表现优异，毕业考试成绩普遍较好。而那些控制不住自己提前吃掉软糖的人，则表现相对较差。而进入社会后，那些只得到一块软糖的孩子普遍不如得到两块软糖的孩子取得的成就大。

那么这个软糖实验给我们做新员工培训有什么启示呢？

首先，从大的方面说，这项并不神秘的实验，使人们意识到对智商在人生成就方面所起的作用估价有些偏高，而对原本并不陌生的人类情感，在人生成就方面实际上所起的巨大作用估价太低了。正是这项实验研究引发了人们对情感智力研究和教育的重视。同理，各位部门经理（主管）请思考，你是不是“过于注重对新员工的技能开发，而忽略了可能是最重要的非技能的开发？”

其次，从小的方面说，这项实验告诉我们，在对待新员工的培训过程中，要善于培养新员工的“延迟满足”的能力，换句话说就是“忍耐力”，让新员工学会坚持与等待。当然这种等待不是压制他们的上进心，更不是让新员工“只经历风雨而不见彩虹”，看不到在公司的前景，说到底，它是一种克服当前的困难情境而力求获得长远利益的能力。

不难想象，如果领导在新员工提出某种需求时，如升职、加薪时设法“延迟满足”，让新员工感觉实现这些要求的满足是需要通过自己努力的，路程也很艰难，那么，新员工不仅在需求满足的过程中，心理承受能力得到了锻炼，上进心或积极性得到了强化，而且在需求满足之后，也会倍感愉悦幸福，也会更加珍惜来之不易的满足，进而增强员工对企业的向心力和员工的归宿感。

相反，如果我们为了怕人员流失，对新员工尤其是那些刚大学毕业的新员工的要求百依百顺，新员工头脑中会逐渐形成这样一个“定势”思维：我是这个企业不可或缺的，所以我才会想要什么就有什么的优待，我只要保持现状就可以了。他们会变得越来越不思进取，越来越贪心。一旦某一天他们的要求得不到满足的时候，他们那种任性、暴躁、急功近利的性格特点往往让他们觉得饱受挫折和打击，甚至有想到跳槽的打算。

而此时的他们，往往不会从自身找原因，反而觉得是公司小气，不注重人才，没有人情味，于是更加与周围的一切显得格格不入，常常处于一种对峙状态，长此以往，很可能酿成忧郁、偏执、狂躁等各种不好的心态，到最后只能离开公司收场，这恰恰是公司不愿意看到的。

但愿部门经理（主管）都能重视新员工的延迟满足，让新员工从进入公司的第一天开始就懂得延迟满足。在延迟满足中，他们学会期待、学会克制、学会奋斗、学会珍惜、学会感激，体验职场的快乐和奋斗的满足。但愿部门经理（主管）都能重视新员工的延迟满足，让新员工从进入公司的第一天开始就懂得延迟满足。在延迟满足中，他们学会期待、学会克制、学会奋斗、学会珍惜、学会感激，体验职场的快乐和奋斗的满足。